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《群眾》雜志刊載李健部長署名文章:用“事業的尺子”丈量干部
發布日期:2019-05-19 發布人:管理員 閱讀:692次

    用好干部是為了干好事業。新修訂的《黨政領導干部選拔任用工作條例》鮮明提出了“事業為上、人崗相適、人事相宜”的原則,樹立了新時代干部選拔任用的風向標,省委組織部著力構建“五突出五強化”選人用人機制,強調要“因事擇人、人崗相適”。是否有利于黨和人民的事業,既是一把評判干部履職成效的尺子,也是一把檢驗干部隊伍建設成效的尺子。

為了什么選人?

把政治的標尺立起來,量準干部政治表現的“長寬高”。

    習近平總書記指出:“我們挑選優秀干部,千條萬條,第一條就是看是否對黨忠誠。”這就需要我們把政治標尺立在選用干部的第一道關口,量準干部政治表現。

    把刻度指標具體化,解決“用什么量”的問題。我們體會,政治標準不是抽象的,而是具體的。鎮江圍繞政治忠誠、政治定力、政治擔當、政治能力、政治自律五個方面,設置了具體形象的“五看24問”指標。基層干部反映,“五看24問”用可觀可感的“刻度”標出了干部的政治表現,就像尺子量身高、磅秤稱體重一樣,高矮胖瘦很形象、很直觀。

    堅持程序為上,解決“怎么量”的問題。我們建立“個人檢+群眾議+領導評+組織審”的“四步走”程序,先由干部對照24項指標逐條自我檢測,然后開展干部群眾民主評議,接著由黨委(黨組)主要負責同志對“體檢對象”進行測評,最后由組織綜合分析研判,形成“體檢報告”。這種自下而上、由內而外的檢測,就像B超、CT一樣,對干部進行了全方位的“政治掃描”。

    注重結果運用,解決“量出來怎么辦”的問題。查出政治表現的“病灶”,不是揭干部的“傷疤”,而是要區別對待、對癥下藥,防止“纖芥之疾”變成“心腹大患”。去年以來,我們完成了1034名市管領導干部的“政治體檢”,其中“優秀”93人,“健康”910人,“亞健康”31人。在“優秀”中,選出了30名“新時代新擔當新作為”干部典型;“健康”的鼓勵保持并繼續努力,“亞健康”的談話提醒、關心關愛、限期整改。

怎么樣選人?

把發展的標尺立起來,讓事業長流水不斷線。

    事業發展永遠在路上。領導班子和干部隊伍建設也要緊跟事業發展的步伐,既讓各級班子和隊伍始終跑在事業的前面,又讓干部成長的每一步都走穩走好。

    要像抓經濟發展規劃一樣抓干部隊伍建設規劃。我們體會,一個地區經濟發展要“一張藍圖繪到底”,干部隊伍建設也要“一張藍圖繪到底”。首先,要把供求關系弄清楚。在供給側,把人頭狀況摸清楚,不僅弄清年齡、學歷等“數字結構”,更要弄清特長、性格等“能力結構”;在需求側,把崗位需求摸清楚,不僅弄清楚退下來多少、轉出去多少這種“靜態需求”,更要弄清新時代、新要求帶來的“動態需求”。在此基礎上,科學編制具體量化的干部隊伍建設規劃,每年推進到什么地步、完成哪些指標,都要很明確。其次,要把剛性落實抓到位。要堅決防止“一個將軍一道令”“書記一動,各事重弄”的現象,探索建立干部隊伍規劃年審制度,強化對規劃執行的進度、質量的督查和檢查,一步一步抓好規劃兌現。規劃執行,五年看三年,三年看頭年,一定要抓好規劃的起步階段,推動“強制入規”。

    要像布局產業項目一樣布局干部梯隊。我們感到,抓產業項目時,成熟項目有稅收,在建項目有投資,儲備項目有潛力,經濟就能持續健康發展。干部隊伍建設也是如此,要構建“少將”“中堅”“老帥”梯次接續、層次分明的干部梯隊。要以儲備產業項目的力度儲備年輕干部。在以往的實踐中,選拔年輕干部急拿現用的現象比較普遍,容易形成兩種弊端。第一種弊端是,這一任領導重視就抓一抓,那一任領導不重視就放一放,導致干部隊伍不是細水長流的“緩流”,而是某些年齡段成了“急流”,某些年齡段又成了“斷流”。第二種弊端是,平時不了解干部,僅憑一次性競爭選拔,容易以考定人、以印象定人,甚至降格以求。為此,應該按照近期可使用、中長期培養等梯次,建立年輕干部庫,把年輕干部使用融入日常、抓在經常。要以推進重點產業項目的力度大膽使用年輕干部。要敢于把年輕干部放到崗位上去試水,如果不行,可以及時“召回調整”。對于通過實踐檢驗確實優秀的年輕干部,要敢于破格使用。

    要像栽培莊稼一樣跟蹤培養干部。莊稼成長得好,靠天靠地靠耕耘;干部成長得好,靠天靠地靠自己,這里的天就是組織,地就是人民群眾。對干部的培養不是一時一事,要全過程跟進育管。要抓好系統培訓。組織上對干部要及時“補鈣補鉀”“添氮加磷”,著眼每個成長階段最缺什么、最需要什么,為干部補充最急需的能力素質。要重點培養“一把手”后備干部。“一把手”隊伍是“莊稼地”里的重點苗子,必須提前謀劃,超前培養。要把干過下一級正職的、干過同級副職的等類型的干部納入培養視野,每年進行專門的考察考核、分析研判,有效蓄起“一把手”隊伍的一池活水。要儲備專業型干部隊伍。專業干部是來源最窄、成長最慢的“莊稼”,除了培養,更重要的還是儲備。2017年以來,我們制定“3個100”標準,構建了緊缺專業型人才庫、國企“百名紅領”人才庫、事業單位高潛力人才池。

選什么樣的人?

把崗位的標尺立起來,使干部用得像、干得好。

    駿馬能歷險,犁田不如牛;堅車能載重,渡河不如舟。要用崗位的標尺個性化地量準每個干部,讓崗位和干部相互匹配、同頻共振、共同發展。

    要畫得像。知人識人自古就是天下第一難事,必須下真功夫、實功夫。要通過“談”走近干部。廣談、真談、深談,往往能摸到實情、聽到真話、看準干部。2017年以來,我們連續兩年與市管領導干部談心談話達1905人次,一批被忽略的干部進入組織視野,一批優秀的干部得到了提拔重用。要通過“聽”評判干部。群眾的眼睛是雪亮的,口碑很能反映出干部的真實情況。2017年,在考核年輕干部過程中,各個方面都反映一名從機關交流過來的鄉鎮正職素質較高。經過慎重考察,將其提拔到市級機關副職崗位上。要通過“看”了解干部。從干部的簡歷、經歷入手,看他干過哪些崗位,做過哪些事情,不僅看干了什么,還要看干成了什么。有一名從縣區副處職崗位交流到市級機關的干部,有比較豐富的基層經歷和工作成績,在市級機關怕放不開手腳,市委將他重用到轄區常委崗位。

    要用得好。“好馬配好鞍”,干部使用要像裁縫做衣服一樣反復衡量比對,讓干部走上最“合身”的崗位。把最優秀的人用到最關鍵的崗位。好鋼要用在刀刃上,越是重要的崗位越是需要綜合素質高的干部。比如地方黨委“一把手”,統籌黨政軍民學,統抓工農商建服,統管生老病死殘,選配時要慎之又慎、層層比選,做到好中選優、優中配強。最懂行的人用到最專業的崗位。專業的干部干專業的事,既成就了事業,也成就了干部。2017年,市金融辦主任崗位空缺,我們感到一定要配一個懂行的“硬把式”,最終市委從金融系統引進1名資深副行長,該干部任職后為全市改善金融生態環境、解決復雜疑難問題作出了積極貢獻。最有潛力的人用到最鍛煉人的崗位。挑夫看肩膀,干部看擔當。有潛力的干部就像長勢好的樹苗,不能養在溫室,必須經歷風雨才能見彩虹。比如,2016年,我們考慮一名年輕干部能力強、潛力大,市委將他選派到艱苦邊疆地區支援建設,三年過去了,該名干部在經歷磨煉、摔打后,素質更加全面、能力更加過硬了。

    要考得準。水不激不躍,人不激不奮。要把考得準作為推動干部比著干的手段,濃厚干事氛圍。2017年以來,我們在全市開展“一創六爭”活動,即縣處級領導班子爭創“忠誠團結創新擔當好班子”,轄市區黨政正職爭當“發展富民好搭檔”,市級機關部門“一把手”爭當“服務基層好班長”,鄉鎮(街道、園區)正職爭當“扎根一線好先鋒”,市屬國有企業正職爭當“轉型升級好標兵”,市管事業單位正職爭當“又紅又專好行家”,所有副職領導干部爭當“勇于擔當好幫手”,兩年評選出29個好班子、121名好干部。

(來源:《群眾》2019年第9期)

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